İş İlişkilerinde “Yıllık Ücretli İzin” ve Uygulaması
Yıllık ücretli izin hakkı, işçilere sosyal amaçlarla sağlanmış önemli bir haktır. Her hak gibi, bunun da amacına uygun, belli ve düzenli bir şekilde kullanılması gerekmektedir. Yıllık izin hakkı vazgeçilemez, bir başkasına devredilemez, mirasçılara intikal edemez niteliği ile şahsa bağlı bir haktır.
a. Yıllık Ücretli İzin Süreleri
İş Kanunu’nda öngörülen ve daha önce belirttiğimiz şekilde yıllık ücretli izine hak kazanan işçiye, işyerindeki hizmet süresi göz önünde bulundurularak ücretli izin verilir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süreleri;
• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara yılda 14 günden,
• Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara 20 günden,
• On beş yıl ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz (İş K. m.53).
Ancak on sekiz yaşından küçük çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık izin kıdemlerine bakılmaksızın yirmi günden az olamaz (İş K. m.53/5). Öte yandan, elli yaş ve üstündeki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi de yirmi günden az olamaz (İş K. m.53/5). Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık izin süreleri ise dörder gün arttırılarak uygulanır (İş K. m.53/4).
Belirtelim ki, bu düzenleme karşısında hizmet süresi beş yılı aşan ancak altı yılı doldurmamış işçilere 14 gün değil, 20 gün izin verilmelidir.
İşçiler bu şekilde belirlenecek yıllık ücretli izinlerini her hizmet yılına karşılık bir sonraki yılda kullanmak zorundadırlar (İş K. m.54/4). Buna karşın uygulamada sıkça karşılaşıldığı üzere, bir yıl içinde kullanılmayan iznin bir sonraki yıla ya da yıllara ertelenmesi uygulaması sorun yaratabilecek niteliktedir. İş Kanunu, diğer birçok ülke hukukunun aksine, ülkemizde izinlerin belirtilen şekilde ertelenmesine olanak veren istisnai bir hükme yer vermemiştir.
b. İzin Kuruluna Başvuru ve İzin Tarihinin Belirlenmesi
Yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılacağı konusunda karar verme yetkisi, işçinin talebinin de dikkate alınması koşuluyla işverene aittir. Ancak bazı işyerlerinde talepleri karşılamak ve rasyonel, tarafsız uygulamalara gitmek oldukça güçtür. Bu güçlük sebebiyle, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğiyle, yıllık ücretli izin taleplerinin karşılanmasında işverene yardımcı olabilecek bir izin kurulunun oluşturulması öngörülmüştür.
Yönetmeliğe göre işçi sayısı 100’den fazla olan işyerlerinde işveren veya vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere üç kişilik bir izin kurulu kurulur. Kurul işçi temsilcileri, varsa işyeri sendika temsilcisi yoksa işçiler tarafından oylamayla seçilecek kişilerden oluşur (YÜY m.15). 100’den az işçinin bulunduğu işyerlerinde kurulun görevini işçi ve işverenin temsilcilerinden oluşan iki kişilik bir ekip yerine getirir (YÜY m.18).
Yıllık ücretli izne çıkmak isteyen işçi; kullanmak istediği tarihten en az bir ay önce izin talebini işverene bildirmek; işveren de talebi derhal kurula ya da onun görevini yerine getiren ekibe iletmek zorundadır. Bunun üzerine kurul izin çizelgesinde bu talebe yer verir ancak işçinin talebi kurulu bağlamaz. Ancak işveren ve kurul objektif ve tarafsız hareket etmekle yükümlüdür; eğer aynı tarihe rastlayan izin taleplerinin birlikte kullanılmasında güçlük varsa, işçilerin işyerindeki kıdemi ve bir önceki yıl izin kullandıkları tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir (YÜY m.8). Yargıtay aynı tarihte izin kullanım talebinde bulunan ve hacca gitme niyeti olan iki işçiden kıdemli olanın talebini kabul eden işvereni haklı bulmuştur.
c Yıllık Ücretli İznin Bölünmesi ve Yol İzni
Yıllık cücretli iznin işveren tarafından ve bölünmeden, devamlı olarak bir kerede verilmesi esastır. Bununla birlikte izin süreleri, bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere, talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri halinde, işveren gidiş ve gelişlerinde yolda geçen süreleri kapsamak üzere 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermekle yükümlüdür (İş K. m.56/son). Ekleyelim ki, iznini başka yerde geçirmeyecek olmasına rağmen yol izni alan işçinin iznini işyerinin bulunduğu yerde geçirmesi, sadakat borcuna aykırı olup işverene iş sözleşmesini İş Kanunu m.25/II’ye göre derhal fesih yetkisi verir. Öte yandan yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir (YÜY m.8/son).
d. Toplu İzin
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre işverenler Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilirler. Bu uygulamaya gidildiğinde izin kurulu, yıllık ücretli izin çizelgesinde gerekli düzenlemeleri yapar ve ilan eder.
Toplu izin uygulaması henüz yıllık ücretli izin hakkı kazanmamış işçileri de kapsayabilir (YÜY m.10). Toplu izin uygulanmasında işyerinin, araç ve gereçlerin korunması, temizlenmesi, bakımı gibi sebeplerle bazı işçiler uygulama dışı tutulabilir. Bu durumdaki işçilere yıllık ücretli izinleri toplu izin öncesi, sonrası ya da diledikleri başka bir tarihte kullandırılır (YÜY m.11).
Toplu izin uygulaması işyerinin bakımı, temizliği ve yenilenmesine imkân tanıması; yeni modellerin hazırlanıp işyerinde gerekli montajların yapılması ve böylece izin dönüşü işçilerin her şey hazır iken üretime geçebilmelerine imkân tanıması gibi sebeplerle birçok Avrupa ülkesinde yaygın biçimde uygulanmaktadır.
e. İzin Kullanımı ve Ücretinin İspatı
İşçiye yıllık izin verildiğini ve yıllık izin ücretinin ödendiğini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Taraflar arasında izin kullanılıp kullanılmadığı ya da izin ücretinin ödenip ödenmediği hususunda uyuşmazlık çıkması halinde izin defteri ve eşdeğer belgelerle ispat yükümlülüğü işverene yüklenmiştir. Buna göre işveren; işçiye izin kullandırdığını ve izin ücretini ödediğini ancak işçinin imzasını taşıyan defter ve kayıtlarla kanıtlayabilir, tanık dinletemez. Hatta Yargıtay’a göre işveren, yıllık ücretli iznin kullandırıldığını yemin teklif ederek de ispatlayabilir. Yüksek Mahkemenin isabetli içtihadına göre; yazılı belge ile kullandırıldığı ispatlanamayan yıllık izin ücretinden hakkaniyet indirimi yapılması söz konusu olmaz.
f. Yıllık İzin Ücretinin Hesaplanması ve Ödenmesi
Yıllık izin ücretinin hesaplanmasında ücret tutarı, İş Kanunu’nun 50. maddesindeki esaslara göre saptanır. Buna göre; fazla çalışma ücreti, primler, hazırlama tamamlama ve temizleme işi için verilen ücretler, sosyal yardımlar, yıllık izin ücretinin hesabında dikkate alınmaz. Başka bir deyişle yıllık izin ücreti çıplak ücreti kapsamaktadır.
İşveren yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izne başlamasından önce ödemek veya avans olarak vermek zorundadır (İş K. m.57/1). Belirtelim ki, aynı düzenleme TBK’da da yer almıştır (TBK m.425/1). Yargıtay’ın isabetle vurguladığı üzere, yıllık izin ancak ücretli olması koşuluyla işçiye kullandırılabilir. İzin verilen dönemde işçiye ücret ödenmesi söz konusu değilse bu süre yıllık izinden sayılmaz, ücretsiz izin kabul edilir. İşçiye ödeme yapılırken yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de ayrıca ödenmek zorundadır (İş K. m.57/son).
Yıllık iznini kullanan işçinin herhangi bir işte ücretli ya da ücretsiz çalışması yasaktır. Çünkü iznin amacı dinlenmektir. Bu bakımdan yıllık iznini kullanan bir işçinin, bu dönemde başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, işverence daha önce kendisine ödenen izin ücreti geri alınabilir (İş K. m.58). Doktrinde bu durumun işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturduğu ve işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiği de belirtilmektedir.
İşçinin olağan zamanda izin kullanamaması ya da ona izin kullandırılmaması izin hakkının kaybına yol açmaz. İş sözleşmesi devam ettiği sürece, işçinin kullanmadığı izinlerini gecikmeli olarak kullanması mümkündür. Ancak kendisine izin kullandırılmayan işçinin, bu izin süresi için iş sözleşmesinin devamı sırasında izin ücreti talep etmesi mümkün değildir. Çalışma devam ederken işçi ancak kendisine iznin kullandırılmasını talep edebilir. Kullanılmayan/kullandırılmayan izin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür.
g. İş Sözleşmesinin Son Bulması Halinde İzin Ücreti
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki (son) ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir (İş K. m.59/1, TBK m.425/3).
Bu aşamada önemle vurgulamak gerekir ki, yıllık iznin ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin son bulmuş olması zorunludur. İş Kanunu getirdiği bu düzenlemeyle önceki dönemde yaşanan duraksamaları ortadan kaldırmış ve iş sözleşmesi hangi nedenle son bulursa bulsun (belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolması, tarafların anlaşması, işçinin ölümü vb.) hak kazanılıp kullanılmayan izin ücretinin işçiye ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Belirtelim ki, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, İş Kanunu m.17’de yer alan bildirim süreleriyle, yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe geçemez (İş K. m.59/2). Buna karşılık, işçinin süreli fesih uygulaması halinde (İş K. m.17 vd.) bildirim süresi içinde yıllık iznini kullanması mümkün sayılmalıdır.
Son olarak belirtelim ki; yıllık ücretli izin döneminde işçiye ödenen ücretlerden, hastalık ve analık sigortaları ile uzun süreli sigorta kollarına ait primlerin kesilmesine devam edilir. Buna karşın, izin döneminde kısa vadeli sigorta primi ödenmez (İş K. m.61).
Yıllık izin ücreti alacağı iş sözleşmesinin son bulduğu tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir (İş K., m.32/son, Ek m.3). Yargıtay’ın da isabetle vurguladığı üzere; işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçen aralıklı çalışmalarında, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler zamanaşımına uğramaz.